Archives March 2025

Factorial, tra i principali software europei di nuova generazione per la gestione aziendale, ha annunciato oggi un’importante espansione dell’accordo di investimento con General Catalyst.

L’aggiunta di 120 milioni di dollari porta l’investimento totale di General Catalyst in Factorial da 80 milioni a 200 milioni, rafforzando ulteriormente la fiducia nel percorso di crescita dell’azienda e aprendo nuove opportunità per accelerare l’espansione.

I fondi saranno utilizzati per alimentare l’espansione geografica di Factorial, in particolare in Germania, Francia e Italia, e per consolidare la sua posizione di leadership nel mercato dei software di gestione aziendale.

Jordi Romero e Bernat Farrero, co-fondatori di Factorial

Da software HR a piattaforma completa per la gestione aziendale

Nata inizialmente come software dedicato alle risorse umane, Factorial si è evoluta in una piattaforma completa per la gestione aziendale. La recente crescita è stata trainata dal lancio di nuovi prodotti dedicati alla gestione dei progetti, alla formazione e alla gestione delle spese, in linea con la visione aziendale: creare una piattaforma orizzontale e intuitiva per imprese di ogni dimensione.

Un investimento che premia i risultati

La decisione di General Catalyst di aumentare il proprio investimento in Factorial riflette l’entusiasmo per i risultati raggiunti nel 2024, in particolare per il modello di business e la strategia di crescita efficiente messa in atto per i prossimi anni.

Pranav Singhvi, Managing Director di General Catalyst, ha commentato:

“Dal nostro punto di vista, è raro vedere un’azienda crescere in modo così rapido ed efficiente come ha fatto Factorial nel 2024. La loro capacità di scalare in modo sostenibile restando all’avanguardia dell’innovazione ha reso questa decisione molto semplice per noi. Stiamo raddoppiando il nostro investimento e siamo entusiasti di alimentare la prossima fase di crescita di Factorial.”

Crescita sostenibile ed espansione strategica

Factorial ha raggiunto una crescita straordinaria nel 2024, ampliando la propria base clienti a oltre 13.000 aziende. Grazie a questo nuovo finanziamento, Factorial è ora in una posizione ideale per continuare la propria espansione senza compromettere l’equilibrio finanziario o diluire il capitale degli azionisti.

“La crescita efficiente e prevedibile di Factorial ci permette di perseguire un’espansione ambiziosa senza diluire i nostri azionisti – rendendoci un caso raro di azienda in forte crescita e al tempo stesso finanziariamente sostenibile”, afferma Jordi Romero, CEO e co-fondatore di Factorial.“

Factorial sta vivendo un’adozione molto rapida in tutta Europa, con una crescita particolarmente forte in Germania, il mercato attualmente in più rapida espansione. I clienti apprezzano la semplicità e flessibilità della piattaforma all-in-one di Factorial, che integra senza soluzione di continuità molteplici funzioni aziendali.

Per supportare questa crescita accelerata, Factorial sta ampliando il proprio team in modo deciso, con l’obiettivo di assumere fino a 50 persone a settimana, passando da 900 a 1.300 collaboratori in pochi mesi.

Skill-based hiring: è questo il nuovo trend che rivoluzionerà il modo di fare recruiting?

Non è un segreto che le strategie di selezione del personale, in particolare nell’ultima decade, hanno continuato a evolversi, adattandosi continuamente alle esigenze del mercato del lavoro e al ricentramento delle necessità sia delle aziende, sia dei candidati.

Ancora una volta, lo stato attuale del mondo del lavoro sta riproponendo un problema alle organizzazioni:

L’assunzione basata sulle competenze

L’assunzione basata sulle competenze si concentra sulle capacità reali dei candidati piuttosto che sul loro background accademico o professionale. Questo approccio si allontana dalla tradizionale dipendenza dai titoli di studio e dagli anni di esperienza per mettere in primo piano ciò che una persona sa realmente fare.

In un contesto lavorativo in continua trasformazione, questa strategia può aiutare le aziende a individuare talenti con il giusto mix di abilità e potenziale.

Un elemento chiave dello skill-based hiring è la valutazione basata su prove pratiche, assessment specifici e analisi delle soft e hard skills.

Sempre più aziende stanno adottando questa metodologia per superare i limiti dei curriculum tradizionali e rendere il processo di selezione più inclusivo ed efficace.

Da dove nasce l’esigenza di riadattare il processo di recruiting

Ma da dove nasce l’esigenza di riadattare il processo di recruiting?

Negli ultimi anni, il mondo del lavoro ha subito cambiamenti significativi, spingendo le aziende a riconsiderare i metodi tradizionali di selezione del personale. Fattori come la digitalizzazione, la carenza di talenti in alcuni settori e la crescente richiesta di flessibilità hanno messo in discussione l’importanza esclusiva di titoli accademici e percorsi formali.

In questo contesto, lo skill-based hiring emerge come un nuovo approccio che punta sulle competenze effettive dei candidati piuttosto che sui loro titoli di studio o sulle esperienze lavorative pregresse.

Del tema ha parlato anche Mercedes MacPherson, Chief of People di Factorial, nel suo contributo per la Guida HR 2025:

“Al giorno d’oggi, il vero problema non è la scarsità di profili validi, bensì la mancanza di strumenti e metodologie efficaci per scovare il loro potenziale. Tradizionalmente, le strategie di recruiting si sono concentrate su credenziali, esperienza pregressa e risultati comprovati.
Sebbene questo approccio offra una certa sicurezza, limita significativamente il bacino di candidati disponibili, portando non solo a un’inflazione salariale, ma anche all’esclusione di profili ad alto potenziale. I candidati che rispondono a questi rigidi criteri, infatti, sono spesso già impegnati in altri progetti e richiedono incentivi sostanziali per cambiare posizione.
Così facendo, le organizzazioni ignorano un ampio gruppo di persone con competenze e potenziale che vengono trascurate, a causa di pratiche di assunzione tradizionali e della riluttanza delle organizzazioni e dei leader ad adottare approcci innovativi e rischiosi nel reclutamento“.

I vantaggi dello skill-based hiring in numeri

Secondo la ricerca “Embracing a Skills-First Mindset“ condotta nel 2023 da OneTen, l’adozione di una strategia di assunzione basata sulle competenze porta a risultati concreti.

Sul campione intervistato, soltanto il 19% ha affermato di adottare un approccio skill-first per tutte le posizioni, nonostante il 77% dei responsabili delle assunzioni ha dichiarato di avere difficoltà nel reperire candidati qualificati e pronti al lavoro. Tra questi due gruppi, coloro che utilizzavano un approccio skills-first trovavano candidati due volte più facilmente rispetto a chi non lo faceva.

Fonte: OneTen

Ma i vantaggi, secondo lo studio, non si fermano qui:

• Il 77% dei responsabili HR intervistati ha dichiarato di trovare difficoltà a reperire candidati qualificati e pronti al lavoro.
• I manager che hanno iniziato a utilizzare una strategia skills-first hanno trovato candidati 2 volte più facilmente rispetto a chi non la usa.
• Il 79% afferma che la strategia ha ridotto gli errori di assunzione (mis-hiring).
• II 62% ha notato una forza lavoro più diversificata e inclusiva.

Garantire un processo di assunzione più equo alle persone

Basarsi sulle competenze nel momento dell’assunzione non è soltanto un vantaggio per le aziende, ma rappresenta anche un’opportunità di inclusione per i candidati.

Dare la priorità alle competenze reali e all’attitudine dei candidati, piuttosto che ai percorsi formativi tradizionali, permette di ampliare il bacino di talenti e di offrire opportunità a persone provenienti da contesti meno convenzionali.

Ad esempio, un professionista con una formazione nel settore B2C potrebbe venire sfavorito rispetto a chi ha esperienza diretta nel B2B, nonostante possieda competenze trasferibili e un mindset adatto al ruolo. Lo skill-based hiring contribuisce a superare questi pregiudizi, valorizzando le capacità pratiche dei candidati e favorendo una selezione più equa ed efficace.

Lo skill-based hiring non è solo un trend, ma una vera e propria rivoluzione nel mondo del recruiting. Le aziende che scelgono di adottare questa strategia possono beneficiare di un accesso più ampio ai talenti, una forza lavoro più diversificata e assunzioni più mirate e di qualità.

Con l’evoluzione del mercato del lavoro, sempre più organizzazioni potrebbero abbracciare questo approccio, trasformando il modo in cui viene valutato il potenziale dei candidati.

Hai mai sentito parlare di workforce management (WFM)? Hai già trovato il giusto workforce management software da utilizzare?

Per WFM s’intende l’insieme di sistemi che utilizzi in azienda con lo scopo di massimizzare la produttività dei lavoratori. 

Come vedremo questi sistemi permettono di semplificare attività ripetitive o molto laboriose, di ridurre i possibili errori umani, di monitorare le prestazioni dei dipendenti e tanto altro. Per saperne di più ti invitiamo a leggere questo articolo. 

Paragrafo dopo paragrafo scoprirai tutto quello che c’è da sapere: perché dovresti ottimizzare la gestione della forza lavoro, quali sono le attuali sfide da superare e quali efficaci strategie puoi utilizzare. 

Che cos’è il workforce management

Partiamo dalla definizione e dal significato di workforce management. In italiano possiamo tradurre le due parole con: gestione della forza lavoro. Per WFM s’intendono quindi l’insieme di sistemi software e hardware presenti in azienda che permettono di gestire al meglio il lavoro delle risorse umane. 

Si tratta di sistemi sempre più evoluti, che, come scopriremo, ti aiutano a prendere decisioni cruciali per il benessere dell’organizzazione e dei lavoratori stessi.

Un completo sistema di workforce management puoi utilizzarlo per: 

Gestire al meglio tutti questi aspetti fa la differenza. Come scopriremo la tecnologia oggi ti mette a disposizione strumenti innovativi per rivoluzionare la gestione della forza lavoro in azienda. 

I problemi più frequenti nel workforce management

Ma perché dovresti dedicarti alla gestione della forza lavoro? Perché implementare un workforce management system? La risposta è semplice: per superare tutta una serie di problemi che sicuramente ogni giorno ti trovi ad affrontare in azienda.

Ecco alcuni dei problemi più comuni che un WFM system può permetterti di risolvere: 

• Prestazioni non adeguate: talvolta i dipendenti non riescono a mantenere la produttività a buoni livelli. Questo può essere causato da diversi fattori. Ad esempio, la mancanza di formazione, scarse motivazioni, feedback non efficaci oppure come datore hai aspettative irrealistiche. Un sistema di WFM può aiutarti a individuare le cause e a risolvere le problematiche. 
• Difficoltà ad attrarre talenti: tutte le organizzazioni vorrebbero attirare i migliori talenti ma non sempre ci riescono. Una corretta gestione della forza lavoro, fin dalla fase di selezione del personale, aiuta ad avvicinare le migliori risorse evitando che queste decidano di lavorare per la concorrenza. 
• Scarsa comunicazione: un sistema di workforce management può migliorare di gran lunga la comunicazione e di conseguenza i rapporti tra i lavoratori e tra lavoratori e superiori. Un’efficace workforce management non può prescindere da una comunicazione chiara, trasparente e in tempo reale. 
• Onboarding e formazione inadeguata: quando i nuovi lavoratori impiegano troppi mesi ad adattarsi alle mansioni e ai compiti assegnati vuol dire che c’è qualcosa che non va nei programmi di inserimento e di formazione. Il WFM include anche l’utilizzo di applicativi per migliorare e ottimizzare le fasi di onboarding e i programmi di formazione. 

Questi sono solo alcuni dei problemi che l’implementazione di una strategia di workforce management può permetterti di risolvere. Spetta a te decidere su quali aspetti concentrarti, sulla base delle inefficienze individuate in azienda.

Workforce management: quali sono le strategie vincenti

La gestione della forza lavoro in azienda non è semplice. Come titolare hai il compito di assicurarti che tutto proceda nel miglior modo possibile. 

Devi quindi assicurare al neo assunto un corretto piano di inserimento, ai lavoratori senior la possibilità di apprendere sempre nuove competenze. Poi ci sono da gestire al meglio gli aspetti amministrativi quali, ad esempio: 

• Presenze 
• Ferie
• Permessi 
• Turni di lavoro  

Insomma, per gestire il tutto è necessario pianificare un strategia. Diversamente è impossibile riuscire a mettere i lavoratori nelle migliori condizioni possibili per svolgere i compiti e le mansioni assegnate e per raggiungere gli obiettivi prefissati.

Tra le strategie più adottate segnaliamo: 

• Mettere i dipendenti al primo posto: come spesso ripetiamo i dipendenti sono la risorsa più preziosa che hai. Metterli al primo posto, cercare di venire incontro alle loro esigenze, promuovere diversità e inclusione in azienda, fanno da base per la definizione di una corretta strategia di WFM. 
• Parti dai problemi più grandi: individua quali sono le criticità presenti che limitano la crescita e le prestazioni della forza lavoro. In questa fase può essere utile confrontarsi anche con altre figure aziendali quali manager, responsabili e rappresentanti dei lavoratori. 
• Scegli con cura gli strumenti: per gestire la forza lavoro puoi avvalerti di tanti diversi strumenti. Scegliere con cura valutando pro e contro di ogni nuovo software o sistema è fondamentale per raggiungere gli obiettivi prefissati e risolvere definitivamente i problemi. 

Affidati alle metriche: i KPI (Key Performance Indicators) hanno un ruolo importantissimo in questa fase. Definire una strategia di workforce management basandosi su dati e metriche è indubbiamente il miglior modo di procedere, poiché evita di lasciarsi trasportare dalle emozioni e dalle impressioni personali.

I vantaggi del WFM

Come datore di lavoro sai bene che per raggiungere gli obiettivi aziendali c’è bisogno di lavoratori di talento, di un’attenta pianificazione di tutti i processi e di un costante monitoraggio delle attività svolte. Un workforce management è efficiente quando ti permette tutto questo.

I vantaggi che ne derivano sono facilmente intuibili e si traducono in: 

Questi vantaggi possono essere raggiunti solo definendo correttamente la strategia di WFM e individuando le tecnologie che davvero possono aiutare la tua azienda. Così facendo riuscirai presto a implementare un sistema per gestire meglio il personale.

Un sistema che oltre a migliorare la produttività, viene incontro anche alle esigenze dei lavoratori. Questi ultimi, apprezzeranno i tuoi sforzi finalizzati a garantire un: 

• Ambiente di lavoro trasparente e collaborativo 
• Adeguato piano di crescita professionale 
• Giusto compenso basato sulla produttività 

In definitiva, il mercato del lavoro in continua evoluzione non può che spingerti verso nuovi ed efficienti sistemi che possano garantirti un’ottimale gestione delle risorse umane. 

Piattaforme e software di gestione aziendale permettono di monitorare ogni attività e processo in tempo reale e possono realmente aiutarti a far emergere e coinvolgere i talenti in azienda. Saranno poi questi ultimi la tua vera risorsa, quella che ti porterà a essere competitivo in un mercato sempre più globalizzato. 

La gestione dei carichi di lavoro con Excel (+Modello gratis)

Una corretta gestione dei carichi di lavoro è fondamentale per migliorare la produttività aziendale e garantire un’equa distribuzione delle attività tra i dipendenti.

Se la tua azienda non dispone ancora di un software dedicato, Excel può essere una soluzione efficace per organizzare e monitorare i carichi di lavoro.

Grazie al nostro modello preimpostato, puoi facilmente assegnare le attività, definire le priorità, monitorare le scadenze e individuare eventuali sovraccarichi. Scarica gratuitamente il nostro modello Excel per la gestione dei carichi di lavoro e ottimizza la pianificazione delle risorse in modo semplice e intuitivo.

Ottimizza la gestione della forza lavoro con Factorial

Il mercato mette a disposizione numerose alternative per digitalizzare il workforce management in azienda. Comunemente il modo più rapido per gestire meglio la forza lavoro consiste nell’installare un software di gestione aziendale All-in-one. 

Il nostro consiglio è quello di individuare le esigenze della tua organizzazione. Ad esempio, se hai difficoltà a trovare e attrarre nuovi talenti da inserire in azienda, accertati che l’app scelto abbia funzionalità utili per ottimizzare il processo di recruiting. 

Se sei alla ricerca di un workforce management software completo e semplice da utilizzare dovresti provare Factorial. Factorial è disponibile anche in versione mobile e ha tutte le funzionalità di cui hai bisogno per implementare una vincente strategia di WFM. 

Puoi provare gratis Factorial e verificare tu stesso le numerose funzionalità. Tra queste siamo sicuri che apprezzerai la possibilità di rilevare le presenze direttamente dallo smartphone, di valutare il personale e di elaborare report basati sui dati. Ma il software lo puoi utilizzare per tanto altro. Ad esempio: 

Scarica subito Factorial, automatizza e digitalizza i processi e inizia subito a risparmiare almeno 30 ore al mese che oggi perdi in attività amministrative. 

Domande frequenti relative al Workforce Management

Cosa significa workforce management?

Per WFM s’intendono l’insieme di sistemi software e hardware presenti in azienda che permettono di gestire al meglio il lavoro delle risorse umane. 

Quali problemi risolve il workforce management?

Tra i problemi comuni che un sistema di workforce management risolve ci sono: la difficoltà ad attrarre talenti, una scarsa comunicazione, onboarding e formazione non adeguata.

Quali sono i vantaggi del workforce management?

Tra i vantaggi del workforce management troviamo l’aumento della produttività, la riduzione dei costi operativi e una pianificazione ottimale dei turni di lavoro. 

Gestire un’azienda oggi significa non solo puntare alla crescita e al profitto, ma anche garantire il rispetto delle normative e la prevenzione di rischi legali. Tra gli strumenti più importanti per tutelare l’impresa c’è il Modello 231, uno strumento introdotto dal introdotto dal Decreto Legislativo 231/2001 per le aziende che vogliono prevenire il rischio di sanzioni in caso di reati commessi nell’interesse o a vantaggio dell’azienda. 

Anche se la legge non obbliga tutte le aziende ad adottare il Modello 231, farlo può essere molto vantaggioso. Ma come funziona esattamente? E perché sempre più imprese lo stanno adottando?

Cos’è il Modello 231 

Il Modello 231 è un sistema di organizzazione, gestione e controllo che le aziende possono adottare per prevenire reati e ridurre il rischio di responsabilità amministrativa, come previsto dal Decreto Legislativo 231/2001. 

Questo modello stabilisce procedure e protocolli interni per evitare che dirigenti, dipendenti o collaboratori commettano reati nell’interesse o a vantaggio dell’azienda. Se ben applicato, può escludere o attenuare la responsabilità della società in caso di illeciti.

Cosa dice la legge su questo modello

La legge di riferimento in questo caso è il Decreto Legislativo 231/2001, che ha introdotto in Italia la responsabilità amministrativa delle imprese per determinati reati commessi da amministratori, dirigenti o dipendenti. Questo significa che, se un dipendente o un amministratore commette un illecito come corruzione, riciclaggio, frode o violazioni della sicurezza sul lavoro, l’azienda rischia sanzioni pesanti.

Le conseguenze possono essere severe:

• Sanzioni pecuniarie che possono arrivare a milioni di euro.
• Interdizione dall’attività e revoca di autorizzazioni o concessioni.
• Confisca dei beni derivanti dal reato.

Per questi motivi, per dare maggiori garanzie, il legislatore ha previsto il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo, ovvero il Modello 231, che può essere utilizzato dalle aziende che, in questo modo, possono tutelarsi dimostrando di aver fatto tutto il possibile per prevenire illeciti e operare in modo trasparente.

Al comma 2 dell’art. 7 del decreto infatti viene specificato che, se la commissione di reato all’interno dell’azienda è stata resa possibile dall’inosservanza degli obblighi di direzione o vigilanza: “È esclusa l’inosservanza degli obblighi di direzione o vigilanza se l’ente, prima della commissione del reato, ha adottato ed efficacemente attuato un modello di organizzazione, gestione e controllo idoneo a prevenire reati della specie di quello verificatosi”. 

Il Modello 231 è obbligatorio?

Non esiste un obbligo generale per tutte le aziende di adottare il Modello 231. Tuttavia, ci sono alcuni settori in cui la sua adozione è fortemente consigliata o addirittura necessaria per partecipare a bandi pubblici, appalti o per ottenere certificazioni.

In particolare, il Modello 231 è fondamentale per le imprese che operano in:

• Settori regolamentati come energia, sanità e trasporti.
• Appalti pubblici, per dimostrare la conformità ai requisiti di legalità.
• Attività a rischio di reati finanziari, ambientali o legati alla sicurezza sul lavoro.

Perché adottare il Modello 231?

Adottare il Modello 231 porta diversi vantaggi alle aziende, sia dal punto di vista legale che organizzativo. Ovvero: 

• Rappresenta una forma di protezione legale, perché dimostra che l’impresa ha adottato misure concrete per prevenire reati. In caso di illeciti commessi da dipendenti o dirigenti, la presenza del modello può ridurre o persino escludere la responsabilità dell’azienda, evitando sanzioni amministrative e interdittive;
• Aiuta a migliorare la governance aziendale, dal punto di vista organizzativo, strutturando in modo più efficace le procedure interne e riducendo il rischio di comportamenti illeciti;
• Adottarlo può fare la differenza anche in termini di reputazione, infsatti clienti, fornitori e investitori vedono la sua implementazione come un segnale di affidabilità e serietà; 
• Può essere essenziale per la partecipazione a gare e appalti pubblici, poiché in alcuni casi il possesso del Modello 231 è un requisito richiesto per accedere a bandi e opportunità di business con la pubblica amministrazione.

Infine, se affiancato da un software di whistleblowing, ovvero un canale interno che permette ai dipendenti (e, in alcuni casi, anche a collaboratori esterni) di segnalare comportamenti illeciti o irregolarità all’interno dell’azienda, in modo anonimo e protetto, può fare davvero la differenza. 

Questo sistema infatti garantisce che chiunque noti violazioni delle regole aziendali o della legge possa riportarle senza timori di ritorsioni, contribuendo a prevenire reati e a migliorare la gestione della conformità aziendale. Incorporare questi due modelli, di fatto, contribuisce a rafforzare la cultura della trasparenza, perché dimostra l’impegno dell’azienda nel contrastare condotte illecite, dall’altro garantisce un ambiente di lavoro etico e sicuro.

Chi redige il Modello 231?

La stesura del Modello 231 richiede competenze giuridiche e organizzative. Generalmente, viene redatto da:

• Consulenti legali e esperti di compliance, che analizzano i rischi aziendali e definiscono le misure di prevenzione. Tra questi rientrano i professionisti esperti in materia di ambiente e sicurezza, che possono essere supportati da legali, informatici e gli RSPP (Responsabili del servizio di prevenzione e protezione); 
• L’Organismo di Vigilanza (OdV), nel rispetto di quanto stabilito  dal D. Lgs. 231/01, ovvero un ente interno dell’azienda dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo che ha il compito di vigilare affinché non si verifichino condotte fraudolente da parte delle figure apicali dell’organizzazione. L’OdV ha un ruolo cruciale: deve garantire che il Modello 231 sia aggiornato e che le procedure siano rispettate, segnalando eventuali violazioni o necessità di modifica.

Infatti, all’art. 7 comma 4 del D. Lgs. 231/01, viene specificato che “l’efficace attuazione del modello richiede una verifica periodica e l’eventuale modifica dello stesso quando sono scoperte significative violazioni delle prescrizioni ovvero quando intervengono mutamenti nell’organizzazione o nell’attività”. 

Come si compone il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo

Il Modello 231 è strutturato in diverse sezioni fondamentali, ovvero deve contenere: 

• Codice etico, che definisce i valori e i principi dell’azienda;
• Mappatura dei rischi, che identifica le aree aziendali più esposte a illeciti;
• Procedure di controllo, che stabiliscono regole interne per prevenire reati;
• Sistema disciplinare, che definisce le sanzioni per chi viola il modello, come indicato all’art. 7 comma 4 del D. Lgs. 231/01. 

Inoltre deve indicare l’Organismo di Vigilanza (OdV) o il responsabile della verifica e dell’aggiornamento del Modello.

Come specificato al comma 3 dell’art. 7 del D. Lgs. 231/01, il modello deve prevedere “in relazione alla natura e alla dimensione dell’organizzazione nonché al tipo di attività svolta, misure idonee a garantire lo svolgimento dell’attività nel rispetto della legge e a scoprire ed eliminare tempestivamente situazioni di rischio”. 

Gestisci i documenti aziendali in sicurezza con Factorial

Un aspetto cruciale del Modello 231 è la gestione documentale: policy aziendali, report di audit, verbali dell’OdV e documenti di compliance devono essere archiviati in modo sicuro e facilmente accessibili.

Con strumenti digitali come Factorial, è possibile:

• Archiviare e gestire i documenti aziendali in un unico spazio sicuro.
• Monitorare aggiornamenti e revisioni del Modello 231.
• Garantire la conformità normativa con sistemi di sicurezza avanzati.

Domande frequenti sul Modello 231

Che cos’è il Modello 231?
È un sistema di gestione aziendale che aiuta le imprese a prevenire illeciti e ridurre il rischio di sanzioni.

Chi è obbligato al Modello 231?
Non è obbligatorio per tutte le aziende, ma è consigliato per chi opera in settori a rischio o partecipa a gare pubbliche.

Cosa prevede il Decreto 231?
Il D.Lgs. 231/2001 introduce la responsabilità amministrativa delle imprese per determinati reati e stabilisce le misure di prevenzione necessarie per escludere o ridurre tale responsabilità.

A cosa serve l’adozione del Modello 231?
Serve a proteggere l’azienda da rischi legali, migliorare la trasparenza e favorire una cultura aziendale etica.

Stai cercando un modello di carichi di lavoro Excel? Vuoi sapere come strutturarlo e consigli utili per gestirlo al meglio?

La gestione dei carichi di lavoro rappresenta un elemento essenziale per garantire produttività, efficienza e benessere organizzativo all’interno di un’azienda. Se la distribuzione delle attività non è bilanciata in modo adeguato, si corre il rischio di sovraccaricare alcuni membri del team, con conseguenze negative come stress lavorativo, demotivazione e riduzione della qualità del lavoro svolto.

Uno strumento molto utile per affrontare questa sfida è un modello Excel per la gestione dei carichi di lavoro, che consente di tenere sotto controllo l’assegnazione delle attività, il numero di ore impiegate per ciascun compito e la capacità disponibile di ciascun dipendente o team.

In questo articolo, analizzeremo cos’è un modello Excel per carichi di lavoro, a cosa serve, come strutturarlo in modo efficace e quali strategie adottare per migliorare la gestione dei carichi di lavoro all’interno della tua azienda. Inoltre, ti forniremo un esempio pratico che potrai scaricare gratuitamente per ottimizzare il tuo metodo di lavoro.

Cos’è un modello per carichi di lavoro in Excel?

Un modello per carichi di lavoro in Excel è un foglio di calcolo pre configurato che aiuta a registrare, monitorare e gestire la distribuzione delle attività tra i membri del team in modo dettagliato e strutturato. Il suo obiettivo principale è fornire una visione chiara della capacità lavorativa disponibile, delle scadenze da rispettare e dell’impegno richiesto per ciascun progetto o compito assegnato. Questo tipo di modello è particolarmente utile nel project management.

Questi modelli possono includere diverse informazioni, tra cui:

• Nome del progetto o dell’attività: una descrizione chiara e sintetica dell’attività da svolgere;
• Responsabile assegnato: la persona o il team incaricato di portare a termine il compito;
• Data di inizio e data di fine: il periodo di tempo previsto per la realizzazione dell’attività;
• Numero di ore richieste: la stima del tempo necessario per completare il compito;
• Priorità del compito: il livello di urgenza e importanza dell’attività all’interno del flusso di lavoro;
• Stato di avanzamento: lo stato attuale dell’attività (es. non iniziato, in corso, completato, in ritardo).

A cosa serve il modello per carichi di lavoro?

L’uso di un modello Excel per la gestione dei carichi di lavoro offre numerosi vantaggi, tra cui:

• Distribuzione equa delle attività: un modello ben progettato consente di verificare in modo chiaro che il carico di lavoro sia equamente distribuito tra i membri del team. Ciò evita che alcuni lavoratori siano eccessivamente sovraccarichi di compiti mentre altri abbiano meno responsabilità, garantendo un ambiente di lavoro più equilibrato ed efficiente.
• Pianificazione strategica ed efficace: un piano di lavoro chiaro aiuta a programmare le attività in modo ottimale, assegnando le risorse giuste a ciascun compito. Questo assicura il rispetto delle tempistiche previste, evitando sprechi di tempo e risorse.
• Monitoraggio in tempo reale: un modello aggiornato costantemente fornisce una visione sempre aggiornata delle attività in corso. Questo permette ai responsabili di intervenire tempestivamente in caso di problemi, ritardi o imprevisti, ottimizzando le operazioni aziendali.
• Miglioramento della produttività e dell’efficienza: una corretta gestione dei carichi di lavoro riduce i tempi morti e garantisce che ogni risorsa sia impiegata nel miglior modo possibile. Questo porta a un miglioramento significativo della produttività aziendale.
• Supporto alle decisioni strategiche: i dati raccolti attraverso il modello Excel consentono ai manager di prendere decisioni informate, ottimizzando la distribuzione delle risorse in base ai dati effettivi sulle capacità e sulle esigenze aziendali.

Riassumendo, con un modello ben strutturato e facilmente consultabile, è possibile ottenere un migliore equilibrio nella distribuzione del lavoro, prevenire il sovraccarico di alcuni dipendenti, migliorare la pianificazione delle risorse e garantire il rispetto delle scadenze aziendali.

Come strutturare il calcolo dei carichi di lavoro in Excel

Per creare un modello efficace per la gestione dei carichi di lavoro, è importante strutturarlo correttamente, seguendo diversi passaggi chiave.

Definire le colonne principali

Un buon modello Excel dovrebbe contenere colonne ben organizzate per raccogliere tutte le informazioni necessarie. Alcune colonne fondamentali possono essere:

• Attività/Progetto: Nome del compito o del progetto assegnato
• Responsabile: Nome della persona incaricata
• Data di inizio e fine: Periodo previsto per il completamento dell’attività
• Ore previste: Numero stimato di ore richieste per completare il lavoro
• Ore effettivamente lavorate: Tempo realmente impiegato
• Stato: Completato, In corso, In attesa

Utilizzare formule per il calcolo automatico

L’uso di formule Excel aiuta a rendere il modello più efficace. Alcune funzioni utili includono:

• SOMMA(): Per calcolare il totale delle ore assegnate a ogni membro del team.
• SE(): Per evidenziare sovraccarichi di lavoro o attività urgenti.
• FORMATTAZIONE CONDIZIONALE: Per colorare automaticamente le celle in base allo stato dell’attività (es. verde per completato, giallo per in corso, rosso per in ritardo).

Integrare grafici o diagrammi

Integrare un diagramma di Gantt o un grafico a barre all’interno della gestione dei progetti consente di ottenere una rappresentazione visiva chiara e immediata dello stato di avanzamento del lavoro.

Questo approccio facilita non solo il monitoraggio delle attività e delle tempistiche, ma anche la distribuzione efficace delle risorse e la gestione delle priorità. Inoltre, offre al team e ai responsabili un quadro d’insieme dettagliato, migliorando la comunicazione, la collaborazione e la capacità di prendere decisioni informate.

Esempio di un diagramma di Gantt

Esempio di modello carichi di lavoro Excel: scaricalo gratis

Vorresti gestire al meglio il carico di lavoro in azienda? Noi di Factorial abbiamo realizzato un foglio Excel personalizzabile per ottimizzare la gestione dei carichi lavorativi dei tuoi team.

Scarica gratis il nostro modello Excel per la gestione dei carichi di lavoro e inizia a organizzare le attività del tuo team in modo più efficiente.

Consigli utili per calcolare e gestire i carichi di lavoro in Excel

Oltre a utilizzare un modello Excel ben strutturato, ecco alcuni suggerimenti pratici per ottimizzare la gestione dei carichi di lavoro:

• Assegna le attività in base alle competenze: distribuisci il lavoro in modo equo, tenendo conto delle competenze di ciascun membro del team per migliorare l’efficacia delle assegnazioni. Considera anche eventuali specializzazioni o preferenze personali per massimizzare l’efficienza e la motivazione del team.
• Monitora regolarmente il carico di lavoro: aggiorna il modello frequentemente per mantenere una visione chiara dello stato dei progetti e apportare eventuali aggiustamenti in tempo reale. Pianifica riunioni periodiche per discutere eventuali sovraccarichi o problemi e redistribuire le attività se necessario.
• Utilizza colori e codici per una lettura veloce: evidenzia le attività urgenti o in ritardo con colori distintivi per facilitare il monitoraggio. Puoi anche utilizzare icone o simboli per segnalare immediatamente la priorità o il livello di completamento delle attività. Ad esempio: verde (attività completata), giallo (attività in corso) o rosso (attività in ritardo).
• Automatizza dove possibile: integra macro e formule avanzate per velocizzare il processo di aggiornamento e ridurre gli errori manuali. Strumenti come la convalida dei dati possono aiutarti a mantenere coerenza nei dati inseriti, mentre le macro possono semplificare operazioni ripetitive.
• Analizza i dati periodicamente: utilizza tabelle pivot o dashboard per individuare trend e migliorare la distribuzione del lavoro in futuro. Confronta i dati nel tempo per identificare eventuali colli di bottiglia e valutare se alcune attività richiedono una riorganizzazione o l’assegnazione di risorse aggiuntive.

Un modello Excel per la gestione dei carichi di lavoro è uno strumento prezioso per migliorare l’efficienza organizzativa, ottimizzare la distribuzione delle risorse e garantire un equilibrio tra produttività e benessere aziendale.

Limiti della pianificazione in Excel

Sebbene Excel sia uno strumento potente e versatile per la gestione dei carichi di lavoro, presenta alcuni limiti che possono rendere la pianificazione meno efficace, soprattutto per aziende in crescita o con esigenze più complesse. Ecco i principali svantaggi dell’uso di Excel per la gestione dei carichi di lavoro:

• Limitazioni con grandi volumi di dati
  Excel diventa difficile da navigare e mantenere aggiornato quando i dati aumentano, portando a rallentamenti ed errori.
• Collaborazione inefficace
  Non supporta il lavoro in tempo reale in modo ottimale, causando sovrascritture e problemi di versione, anche con strumenti cloud.
• Alto rischio di errori umani
  L’inserimento manuale può compromettere calcoli e analisi, influenzando la distribuzione dei carichi di lavoro.
• Monitoraggio statico
  Manca di funzionalità avanzate come notifiche automatiche, assegnazioni dinamiche e riprogrammazione automatica.
• Scarsa integrazione con altri strumenti
  Non si sincronizza facilmente con software HR, ERP o CRM, rendendo necessari aggiornamenti manuali.
• Visualizzazione poco intuitiva
  Grafici e tabelle pivot non offrono la chiarezza di dashboard interattive o Gantt chart dinamici.
• Scalabilità limitata
  Con la crescita aziendale, Excel diventa rapidamente inefficace, rendendo necessaria una soluzione più avanzata.

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Negli ultimi anni, il tema della leadership femminile ha guadagnato crescente attenzione, con sempre più donne che raggiungono posizioni di vertice nelle aziende.

Lo stesso accade in Italia, dove le CEO donna sono in percentuali leggermente minori rispetto alla media europea, con all’incirca un’azienda su quattro a essere guidata da una manager.

I ruoli manageriali più alti, però, non sempre sono il momento di coronamento di una carriera in ascesa. Uno studio della Utah State University, infatti, ha evidenziato una tendenza preoccupante: le donne sono più propense a essere nominate CEO di aziende in difficoltà rispetto ai top manager uomini.

Questo fenomeno fa sì che i ruoli di leadership, per le donne, siano un ostacolo alle volte insormontabile, pregiudicandone i risultati e trasformandosi nella cosiddetta glass-cliff: la scogliera di vetro dalla quale le manager devono tentare di evitare di precipitare insieme alle aziende.

Leadership femminile: un glass-ceiling ancora da sfondare

Un tempo il principale ostacolo per la scalata di una donna verso il vertice, il cosidetto glass-cieling, il soffitto di cristallo rimane un argomento attuale: gli impedimenti impliciti nella cultura che limitano l’avanzamento di carriera e la crescita professionale per le donne sono ancora un fattore determinante.

Questo soffitto è ancora da sfondare del tutto, anche se i dati sono incoraggianti. Le statistiche mostrano che sono sempre di più le donne che arrivano a ricoprire ruoli manageriali in azienda, con percentuali che, secondo il Rapporto annuale Women in Business di Bernoni Grant Thornton,  si aggirano intorno al 25% di CEO donna in Italia e il 32,4% di media in Europa, e che anche nel 2024 hanno confermato un trend positivo.

Cosa ci blocca, però, dal raggiungere quella equità totale, l’ideale del 50-50 che dovrebbe essere la norma in questo tipo di grafici?

Lo abbiamo chiesto a Tabita Luis, Founder di We All – Talent, Diversity and Inclusion: “Quando le aziende svolgono l’esercizio delle 9 caselle  per valutare le performance (che confronta le prestazioni con il potenziale di leadership), le donne risultano costantemente più performanti, ma vengono etichettate con un minor potenziale di leadership. Ogni aspetto dello sviluppo che può essere soggettivo è vulnerabile ai pregiudizi.”

La trappola dell’opportunità

Ma, ormai, in tema di leadership femminile non si parla più soltanto di glass-ceiling: a spaventare è la cosidetta glass-cliff.

La glass-cliff, ovvero scogliera di vetro, sta a indicare un fenomeno ricorrente nella leadership femminile, evidenziato dalla ricerca della Utah State University, che ha effettuato uno studio sulle aziende che sono rientrate nella lista “Fortune 500” negli ultimi 15 anni.

Le donne vengono promosse ai vertici aziendali quando le aziende sono già in crisi, affidando loro il compito di risolvere situazioni compromesse e, spesso, destinate al fallimento. Questo significa che il loro successo è più difficile da raggiungere e che, se le cose vanno male, la loro leadership verrà messa sotto accusa più rapidamente rispetto ai loro colleghi uomini.

Basta guardare i casi di Jill Soltau, chiamata a guidare J.C. Penney dopo una lunga serie di trimestri in perdita, o Marissa Mayer, che ha assunto la direzione di Yahoo quando l’azienda era già in declino. In entrambi i casi, il fallimento aziendale è stato attribuito alla loro gestione, ignorando il contesto difficile in cui erano state chiamate a operare.

Illustrazione di Ainhoa Valero Blanquer, Graphic Designer @ Factorial

Molto di questo deriva da un problema di percezione: i consigli di amministrazione vedono le donne come figure empatiche ideali per gestire una crisi, piuttosto che come leader a lungo termine.

Ma c’è di più. I candidati uomini possono permettersi di essere più selettivi nell’accettare questi ruoli, mentre le donne, ricevendo raramente un’opportunità di questo genere, si sentono obbligate ad accettarla, indipendentemente dalla scarsa probabilità di successo.

Nel frattempo, i media e gli investitori scrutinano le leader donne in modo più severo, confermando pregiudizi infondati sulla loro idoneità per questi ruoli.

I vantaggi della leadership femminile

Eppure, un rapporto della piattaforma di sondaggi aziendali, Peakon, mostra che i dati provano che la leadership femminile si traduce in vantaggi aziendali.

Tant’è che in uno studio pubblicato nel 2019 è stato preso in considerazione un campione composto da 60.000 dipendenti e 3.000 manager dislocati in 42 paesi diversi. Ciò che è stato fatto è stato censurare la percezione di leadership tra le aziende guidate principalmente da donne rispetto agli uomini.

I risultati sono stati trasformati in una tabella quantitativa basata su una scala da -0,2 punti a 0,8. Da lì emergono alcuni concetti interessanti come:

• Nelle aziende guidate da donne, i lavoratori si fidano maggiormente della strategia
  Alla domanda: “Gli obiettivi aziendali generali e le strategie stabilite dal top management stanno portando l’azienda nella giusta direzione“. Nel caso delle aziende gestite da donne, la stragrande maggioranza ha concordato, cosa che non è successa nelle aziende guidate da uomini.
• Migliori competenze trasversali
  Comunicazione e missione, due aspetti chiave della strategia, sono valutati in modo più positivo nelle aziende a leadership femminile. Entrambi i valori, come sappiamo sono fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Alla domanda “la nostra organizzazione fa un buon lavoro nel comunicare gli obiettivi e le strategie stabilite dalla leadership senior“, la risposta positiva è stata forte nei casi di imprenditorialità femminile.
• Incoraggiano la fiducia
  “Con quale probabilità consiglieresti i prodotti o i servizi della tua azienda a familiari / amici?” Questa domanda ha dimostrato che nelle aziende gestite da donne i lavoratori credono e si fidano maggiormente del servizio o del prodotto che vendono, diventando i principali promotori del marchio.

Abbattere i rischi di glass-ceiling e glass-cliff

Sfondare il soffitto di vetro e abbattere i rischi della cosiddetta glass-cliff sono compiti che si coltivano promuovendo una cultura aziendale che si basi sui pilastri dell’inclusività e della diversità.

Questo non significa soltanto non discriminare, ma implica attuare azioni che permettano alle donne di assumere ruoli di leadership non solo quando c’è una crisi da gestire.

Questo significa:

• Ripensare i criteri di selezione per le posizioni di vertice, basandoli su competenze e risultati oggettivi, anziché su stereotipi di genere.
• Creare percorsi di sviluppo e mentorship, che permettano alle donne di acquisire esperienze manageriali in contesti favorevoli, anziché essere catapultate in situazioni di emergenza.
• Garantire pari opportunità nel processo di valutazione del talento, eliminando i bias inconsci che tendono a sottovalutare il potenziale di leadership femminile.
• Promuovere una cultura aziendale più inclusiva, in cui le donne non vengano viste solo come problem solver temporanee, ma come leader a lungo termine.

Le aziende devono smettere di usare la leadership femminile come ultima risorsa e iniziare a riconoscerne il valore reale. Solo così si potranno garantire alle donne opportunità di successo durature e non solo missioni impossibili.